Som mennesker vil vi gerne udvikle os. Den arbejdsglæde, du mærkede, da du blev ansat for 10 år siden, er måske ikke den samme nu. Og de opgaver, du energisk kastede dig over engang, er ikke nær så tilfredsstillende mere. Du er dog ikke på vej væk, for du er egentlig glad for din arbejdsplads og dine kollegaer. Men noget skal ske. Det kræver en snak med din chef om dine muligheder. Frie har talt med to arbejdsgivere, der fortæller, hvad de vægter – set fra deres stol.
– Som udgangspunkt er det dejligt, at vores medarbejdere gerne vil udvikles. Og så tager vi en snak om mulighederne, og om det er noget, vi kan bruge i vores organisation. Det kan være, at det kan løfte både medarbejderen og afdelingen. Ordene er Arne H. Laursens. Han er direktør for People and Performance hos Ege Carpets i Herning, den store, danske tæppefabrikant.
Derfor er hans budskab også, at du skal forberede dig. Hvad kunne du godt tænke dig? Og så bør du tænke udvikling bredt, fx prøve at skifte afdeling. Det kan også være, at du kan få en ny opgave eller finde et nyt projekt.
Samme holdning kommer fra Irene Skafte, der er People Manager hos virksomheden Nobia, som er Nordeuropas største køkkenproducent og i Danmark producerer og sælger HTH, Invita og unoform.
For eksempel er Nobia ved at uddanne industrioperatører, fordi de ved, at de får brug for dem. Og så er det oplagt at opkvalificere medarbejderne. Nogle af Nobias medarbejdere uddanner sig i akademifag, fx inden for digitalisering, så de bliver i stand til at starte projekter op internt. Et kursus kan også være relevant. Fx hvis det er Excel-hajen i virksomheden, der kører interne kurser. Excel-hajen lærer at undervise, samtidig med at kollegaerne får vigtige færdigheder.
Det er en anden måde at tænke faglig udvikling på. Noget som er fagligt relevant for virksomheden, og som samtidig giver den enkelte medarbejder værdifuld erfaring. Meget kan, ifølge Irene Skafte, lade sig gøre, hvis bare medarbejderen kan argumentere for relevansen.
– For os er det vigtigt at gå ind i dialogen med medarbejderne og tale om, hvad de vil udvikle sig til. Er der en retning, de gerne vil gå, og har vi en funktion, der skal udfyldes, siger Irene Skafte.
Hos Ege Carpets er Arne H. Laursen enig og vægter også den personlige udvikling.
– Det kan godt være personlige kurser, fx psykologiske som NLP. Der får folk noget personlig indsigt og power. Vi vil gerne give fri til det, hvis det er noget, de virkelig gerne vil, og som kommer os som virksomhed til gavn. Folk er opmærksomme på, at det skal give mening for os som virksomhed.
Også hos Ege Carpets er internt udvikling noget, man gerne støtter op om. Arne H. Laursen fortæller om en medarbejder fra produktionen, der skiftede internt til et IT-projekt i kundeservice. Ege Carpets havde slået stillingen op internt, og medarbejderen tænkte, at det kunne være interessant at prøve. Nu er han superglad for det og bliver udfordret på ny.
Hos både Nobia og Ege Carpets mærker de, at især de yngre medarbejdere opfatter udvikling som en helt naturlig del af det at være ansat i en moderne virksomhed.
– De nye generationer på arbejdsmarkedet ser ikke sig selv i den samme virksomhed de næste 40 år. De er vant til at arbejde mere projektorienteret. Måske er de her 4-6 år. Vi vil gerne klæde dem godt på og så lade dem flyve. Forhåbentlig tænker de, at Ege har været et godt læringssted, hvor de har fået en solid ballast, fortæller Arne H. Laursen og tilføjer, at det er vigtigt, at de er gode ambassadører for Ege Carpets.
– De yngre medarbejdere er bevidste om deres egen værdi på markedet. Det stiller nogle andre krav til vores onboarding, hvor vi gør det tydeligt for nye medarbejdere, hvad vi forventer af dem og omvendt, hvad de forventer af os som arbejdsgiver, siger Irene Skafte.
– Det er vigtigt, at vi har medarbejdere, der VIL udvikle sig, for udviklingen går så hurtigt, og der kommer hele tiden nye krav. Også når vi slår jobs op, skriver vi direkte, at den rette kandidat kan præge stillingen og gribe chancen for udvikling, når den dukker op. Det kan fx være et projekt, et nordisk samarbejde eller gennem optimering af processer. I dag ved vi godt, at vi ikke ansætter for de næste 10-20 år, så vi skal gøre os attraktive for at holde på folk, forklarer hun.
Derudover giver det økonomisk og tidsmæssigt bedre mening at investere i de medarbejdere, der allerede er ombord.
– For at virksomheden skal være konkurrencedygtig, så skal den være omstillingsparat. Derfor er det oplagt at investere i de mennesker, der allerede har dyb viden om produktet og virksomheden. Det er et tab for os, hvis vi ikke formår at få det bedste ud af de medarbejdere, vi har. Også derfor arbejder vi med talentudvikling, fortæller Irene Skafte fra Nobia.
Så hvis du som medarbejder kan ramme det rette win-win i forhold til din arbejdsplads, så er der ikke langt fra ønske til handling.
Og hvad er så det rette win-win?