• Ansættelseskontrakter
• Advarsler
• Fratrædelsesaftaler
• Afskedigelser
• Bortvisninger
• Forskelsbehandling
• Andre disciplinære forhold
• Barsel, ferie, sygdom orlov m.v.

Vi tilbyder rådgivning forud for etableringen af ansættelsesforhold, under et ansættelsesforhold og i forbindelse med ophøret af det. Det kan være, at du vil have hjælp med en ansættelseskontrakt eller overvejer at ændre vilkår i en eksisterende kontrakt. Ligeledes kan det være i forbindelse med en afskedigelse.

Repræsentation i forligsforhandlinger m.v.

Bliver du mødt med et krav fra en fagforening eller advokat i forbindelse med en afskedigelse eller lignende, bistår vores juridiske eksperter dig også i drøftelser, forligsforhandlinger mv., hvis vi i det konkrete tilfælde vurderer sagen egnet hertil.

En advarsel kan bl.a. benyttes i de tilfælde, hvor en medarbejder i en konkret situation har handlet på en måde, som du gerne vil have ændret på. Det kan være, at samarbejdet halter, men at du ikke vil afskedige, fordi du er glad for medarbejderen - eller at medarbejderen ofte møder for sent.

Du bør have en personlig samtale med medarbejderen, hvor du fortæller om baggrunden for advarslen og formålet med denne, og at du vil følge op på advarslen. Advarslen bør af bevismæssige årsager være givet skriftligt til medarbejderen. Giv medarbejderen mulighed for at komme til orde og forklare sig.

Hvis advarslen ikke er korrekt, risikerer du, at den ikke har nogen virkning. Du skal derfor:

• Angive præcist forhold
• Give medarbejderen mulighed for at rette op – eks. inden for 2 måneder
• Følge op på advarslen – eks. i form af opfølgningssamtaler
• Beskrive konsekvensen, hvis medarbejderen ikke retter op – eks. at vedkommende i så fald kan blive mødt med en opsigelse og lignende.

Det er vigtigt, at du udarbejder ansættelseskontrakter (korrekt), da du ellers risikerer at skulle betale en godtgørelse, som hurtigt kan løbe op.

Ansættelse af medarbejdere

Ansættelsesforhold kan groft deles op i to hovedkategorier: Den ene er funktionæransættelse og den anden er ikke-funktionæransættelse, hvilket kan betragtes som den store gruppe af ansættelsesforhold, som ikke er omfattet af funktionærloven.

Funktionærer

Når en medarbejder er funktionær efter funktionærloven, vil medarbejderen automatisk have de rettigheder, der følger af funktionærloven, såsom et bestemt opsigelsesvarsel, som er anciennitetsbestemt, ret til fuld løn under sygdom og andet.

Det er vigtigt at huske, at det ikke kan aftales, at en medarbejder ikke er funktionær i lovens forstand, hvis vedkommendes arbejde er af en art, der betragtes som funktionærarbejde, og vedkommende arbejder mere end 8 timer i gennemsnit ugentligt.

Med andre ord: Man kan ikke aftale, at en funktionær ikke skal være funktionær.

En funktionær vil oftest være ansat med fast månedsløn og løn under ferie. Man kan dog også ansætte ”timelønnede” funktionærer – forekommer fx i studiejobs, tilkaldevikarer og andet.

En typisk funktionærer beskæftiger sig med:

• Køb, salg, handel og kontor
• Arbejdsledelse
• Teknisk og klinisk bistandsydelse, som ikke er håndværksmæssig.

Ikke-funktionærer

Denne gruppe medarbejdere vil typisk få en timeløn, der er baseret på deres præsterede effektive arbejdstimer. Derfor kalder mange ikke-funktionæransatte for ”timelønnede medarbejdere”.

Det er dog mere korrekt at bruge begrebet ”ikke-funktionærer” om disse medarbejdere, idet en funktionær godt kan være timelønnet, ligesom ikke-funktionærer kan være ansat på fast månedsløn.

Da Fries skabeloner er vejledende, kan der være vilkår, som er relevante for aftalen mellem dig og dine medarbejdere, der også skal tilføjes i ansættelseskontrakten.

Endvidere gælder arbejdsmarkedets generelle love om fx ligebehandling, barsel mv. også, selvom de ikke er indskrevet i ansættelseskontrakterne.

Læs mere under Find svar

En bortvisning kan forekomme i de tilfælde, hvor en medarbejder gør noget, der betragtes som en væsentlig misligholdelse. Det betyder med andre ord, at medarbejderen har gjort noget ”groft”, eksempelvis i form af vold eller tyveri på arbejdspladsen.

Du skal være opmærksom på, at du skal handle så hurtigt som muligt, hvis du vil bortvise, da du ellers risikerer at udvise retlig passivitet med den konsekvens, at du ikke kan bortvise.

Ved en bortvisning ophører ansættelsesforholdet med øjeblikkelig virkning – uden iagttagelse af opsigelsesvarsel.

Du skal være sikker i din sag, da en bortvisning kan blive mødt med indsigelser.

En fratrædelsesaftale er en aftale mellem dig og din medarbejder om, at vedkommende fratræder under iagttagelse af de vilkår, som I aftaler. I mange tilfælde har I måske en fælles interesse i at lave en fratrædelsesaftale som alternativ til en egentlig afskedigelse.

Du bør sikre dig, at I tager stilling til alle forhold omkring ansættelsesforholdet, så du ikke efterfølgende bliver mødt med krav, som ikke indgår i aftalen.

Giv endvidere medarbejderen mulighed for at drøfte aftalen med sin fagforening, advokat eller anden repræsentant, inden I underskriver. Indimellem sker det, at en fratrædelsesaftale bestrides, selvom den er indgået.

Både du og medarbejderen skal handle loyalt i henhold til fratrædelsesaftalen.

En opsigelse er en ensidig disposition enten fra din side eller medarbejderen om, at ansættelsesforholdet opsiges med det varsel, der fremgår af ansættelseskontrakten. Medarbejderen skal handle loyalt i sin opsigelsesperiode og kan for eksempel ikke gå ud og finde konkurrerende arbejde i denne periode.

Medarbejderen har ofte krav på, at opsigelsen skal være saglig – for eksempel når en funktionær har været ansat 1 år.

Hvis opsigelsen skal være saglig, og medarbejder bestrider afskedigelsen, risikerer du at skulle betale godtgørelse for usaglig afskedigelse. Du skal være særlig opmærksom, når afskedigelse indebærer, at ligestillings- og ligebehandlingslove gælder. Det kan for eksempel være i forbindelse med graviditet eller handicap.

Det er derfor grundlæggende vigtigt, at du er afklaret både med opsigelsen og den risiko, en afskedigelse indebærer.