Du har fået ansvaret for at lede andre. Måske glæder du dig til at sætte retning, udvikle medarbejderne og skabe gode resultater – men mærker samtidig tvivlen:

• Hvad forventes der egentlig af dig?

• Hvor meget skal du ændre?

• Og hvordan finder du din egen måde at være leder på?

Du behøver ikke have alle svarene fra første dag. Ledelse er et fag, som udvikles gennem erfaring, refleksion og bevidst træning.

Her får du otte konkrete råd, der kan hjælpe dig med at afklare din rolle, lære medarbejderne at kende og komme godt i gang med lederhåndværket.

1. Afklar, hvad du skal lykkes med

Som ny leder kan det være fristende at gå direkte i gang med at løse opgaver og vise, at du kan skabe resultater.

Men begynd med at få afklaret, hvad der faktisk forventes af dig.

Tal med din egen leder om både de kortsigtede opgaver og de langsigtede mål. Spørg blandt andet:

• Hvad er de vigtigste mål for mit område?

• Hvad skal være anderledes efter mine første tre måneder?

• Hvordan bliver min indsats vurderet?

• Hvilke opgaver skal jeg prioritere først?

• Hvilke beslutninger kan jeg selv træffe?

• Hvor har jeg brug for at involvere andre?

Jo mere tydelige forventningerne er, desto lettere bliver det at prioritere din tid og kommunikere retningen videre til medarbejderne.

Skriv gerne de vigtigste mål og succeskriterier ned. Så har du noget konkret at vende tilbage til, når hverdagen bliver travl, og mange opgaver konkurrerer om din opmærksomhed.

2. Lav en plan for dine første 30 dage

Du behøver ikke ændre alt fra første dag.

Brug den første tid på at forstå opgaven, medarbejderne og de rammer, du skal lede indenfor. Det giver dig et bedre grundlag for at beslutte, hvad der skal bevares, og hvad der med fordel kan ændres.

I den første uge

Få overblik over dit ansvar, dine vigtigste opgaver og de forventninger, der er til dig. Aftal også med din egen leder, hvor ofte I skal følge op i den første tid.

I de første uger

Tal med medarbejderne én ad gangen. Lær deres opgaver, styrker, motivation og udfordringer at kende.

Brug også tid på at forstå de vigtigste samarbejdsflader i organisationen. Hvem er dit team afhængigt af? Hvem er afhængig af jer? Og hvor opstår der typisk flaskehalse eller misforståelser?

Inden den første måned er gået

Saml dine observationer, og vælg to eller tre områder, som du vil prioritere.

Fortæl teamet, hvad du har hørt, hvad du ser som de vigtigste opgaver, og hvad næste skridt bliver. Du behøver ikke præsentere en færdig plan for alt. Det vigtigste er, at medarbejderne oplever, at du har lyttet og begynder at skabe en tydelig retning.

3. Lær teamet og organisationen at kende

Som ny leder har du brug for at forstå mere end medarbejdernes stillingsbetegnelser og ansvarsområder.

Du skal også blive klogere på:

• Hvilke opgaver fylder mest i hverdagen?

• Hvad fungerer allerede godt?

• Hvor oplever medarbejderne de største udfordringer?

• Hvordan bliver beslutninger reelt truffet?

• Hvilke relationer og samarbejder er særligt vigtige?

• Hvilke uskrevne vaner og forventninger præger teamet?

Undgå at drage for hurtige konklusioner. Det, der umiddelbart ser ineffektivt eller uhensigtsmæssigt ud, kan have en forklaring, du endnu ikke kender.

Det betyder ikke, at du skal bevare alt, som det er. Men jo bedre du forstår baggrunden, desto bedre kan du vurdere, hvilke ændringer der er nødvendige – og hvordan de bør gennemføres.

Er du blevet leder for tidligere kolleger, kræver overgangen særlig opmærksomhed. Relationerne ændrer sig, når du får ansvar for prioriteringer, feedback og beslutninger. Vær åben om din nye rolle, og gør det tydeligt, at du vil behandle alle fair og professionelt.

4. Hold individuelle samtaler med medarbejderne

Noget af det vigtigste, du kan gøre som ny leder, er at lytte.

Planlæg en individuel samtale med hver medarbejder, hvor formålet først og fremmest er at lære personen og arbejdet bedre at kende.

Du kan fx spørge:

• Hvad fungerer særligt godt i dit arbejde lige nu?

• Hvad gør det vanskeligere for dig at løse dine opgaver?

• Hvad har du brug for fra mig som leder?

• Hvor vil du gerne udvikle dig?

• Er der noget, du synes, jeg som ny leder bør vide?

Lyt efter mønstre på tværs af samtalerne. Hvis flere medarbejdere peger på de samme udfordringer, kan det være et tegn på, at der er behov for tydeligere prioritering, bedre arbejdsgange eller en fælles afklaring.

Undgå at love løsninger med det samme. Fortæl i stedet, at du samler input og vender tilbage med dine prioriteringer.

Du behøver ikke kunne imødekomme alle ønsker. Men medarbejderne skal kunne mærke, at du har lyttet og tager deres perspektiv alvorligt.

5. Skab tydelige rammer for ansvar og selvstændighed

Som leder er det ikke din opgave selv at løse alle de svære opgaver.

En vigtig del af lederrollen er at skabe rammer, hvor medarbejderne kan tage ansvar og lykkes med deres arbejde.

Når du delegerer en opgave, skal det være tydeligt:

• Hvad skal løses?

• Hvorfor er opgaven vigtig?

• Hvornår skal den være færdig?

• Hvilke beslutninger kan medarbejderen selv træffe?

• Hvornår og hvordan følger I op?

Hvis opgaven er uklar, risikerer du enten at skulle overtage den senere eller bruge meget tid på at rette til.

Omvendt kan for tæt kontrol gøre medarbejderen usikker og mindske ejerskabet.

Aftal derfor på forhånd, hvor meget frihed medarbejderen har, og hvornår du skal involveres. Det giver både dig og medarbejderen en tydeligere ramme.

Vær også opmærksom på, om du holder fast i faglige opgaver, fordi de føles mere velkendte end ledelsesopgaven. Hvis driften fylder hele din kalender, risikerer samtaler, feedback, prioritering og medarbejderudvikling at blive skubbet i baggrunden.

6. Find en mentor eller et ledernetværk

Selv om du som leder skal kunne træffe beslutninger, behøver du ikke finde svarene alene.

En mentor, en erfaren lederkollega eller et ledernetværk kan give dig et fortroligt rum, hvor du kan vende situationer og undersøge forskellige handlemuligheder.

Det kan fx være relevant, når du:

• er i tvivl om, hvordan du skal prioritere

• skal give kritisk feedback

• oplever modstand mod en beslutning

• har svært ved at slippe de faglige opgaver

• skal balancere hensynet til en medarbejder med hensynet til teamet

• bliver usikker på din egen rolle.

En god sparringsperson behøver ikke fortælle dig, hvad du skal gøre. Ofte er de bedste spørgsmål dem, der hjælper dig med selv at se situationen tydeligere.

Aftal gerne faste samtaler i den første tid, så sparringen ikke kun bliver noget, du opsøger, når et problem allerede er vokset.

Vær samtidig opmærksom på fortrolighed. Del ikke følsomme oplysninger om medarbejdere eller konkrete personalesager med personer, der ikke bør have adgang til dem.

7. Bed om konkret feedback på din ledelse

Som ny leder får du ikke nødvendigvis automatisk at vide, hvordan din ledelse bliver oplevet.

Vent derfor ikke på en årlig evaluering. Bed løbende om konkret feedback fra din egen leder, en erfaren lederkollega og – når det giver mening – medarbejderne.

Undgå brede spørgsmål som: “Synes du, jeg gør det godt?”

De kan være svære at svare ærligt og anvendeligt på.

Spørg i stedet:

• Hvad skal jeg fortsætte med?

• Hvad skal jeg gøre mere af?

• Hvad skal jeg gøre anderledes?

• Var mine forventninger tydelige i denne situation?

• Gav jeg dig den information, du havde brug for?

• Hvordan kunne jeg have håndteret mødet bedre?

Jo mere konkret spørgsmålet er, desto mere brugbar bliver feedbacken.

Vælg derefter ét område, du vil justere, og følg op efter nogle uger. På den måde bliver feedback en del af din ledertræning – ikke blot en vurdering af, om du gør det godt eller dårligt.

Du skal ikke følge alle forslag ukritisk. Men du bør være nysgerrig på, hvordan din adfærd påvirker andre.

8. Træn én lederfærdighed ad gangen

Lederrollen rummer mange forskellige færdigheder. Du skal kunne kommunikere, prioritere, delegere, motivere, give feedback, håndtere uenigheder og træffe beslutninger.

Forsøger du at forbedre alt på én gang, bliver det svært at se, hvad der faktisk virker.

Vælg derfor ét område, du vil træne bevidst i en periode. Det kan fx være at:

• give tydeligere feedback

• delegere mere ansvar

• stille flere spørgsmål, før du foreslår en løsning

• kommunikere beslutninger mere klart

• skabe tydeligere prioriteringer

• følge bedre op på aftaler

• give mere plads til medarbejdernes perspektiv

Efter en vigtig samtale eller situation kan du spørge dig selv:

• Hvad fungerede godt?

• Hvad ville jeg gøre anderledes næste gang?

• Hvad vil jeg gentage?

Skriv gerne et par stikord ned. Det behøver ikke tage mere end 5 minutter, men det hjælper dig med at omsætte erfaring til læring.

Find din egen måde at være leder på

Det kan være inspirerende at se på ledere, du selv har haft. Måske har én været særligt tydelig, en anden god til at skabe tryghed og en tredje stærk til at udvikle medarbejderne.

Men du skal ikke kopiere en anden leders stil.

Din ledelse skal passe til din personlighed, dine værdier, medarbejderne og den situation, du står i.

Overvej derfor:

• Hvad skal medarbejderne kunne forvente af mig?

• Hvilke værdier vil jeg gerne være kendt for?

• Hvordan vil jeg kommunikere, når noget er svært?

• Hvordan vil jeg skabe plads til både resultater og trivsel?

• Hvad vil jeg gøre, når jeg selv er i tvivl?

Din ledelsesstil bliver ikke besluttet én gang for alle. Den udvikler sig, efterhånden som du får erfaring, modtager feedback og bliver mere bevidst om dine valg.

Når ledelse også bliver svært

Som leder kommer du også til at stå i situationer, hvor du skal give kritisk feedback, adressere et samarbejdsproblem eller gøre en forventning tydelig.

Den slags samtaler bliver sjældent lettere af at vente.

Til gengæld kan en klar forberedelse hjælpe dig med at holde samtalen både respektfuld og konkret. Du skal blandt andet være klar på dit hovedbudskab, de konkrete observationer og den aftale, samtalen skal føre frem til. Sådan forbereder du den svære samtale.

Bliv ved med at træne din ledelse

Du behøver ikke mestre hele lederrollen fra begyndelsen.

Fokuser på at skabe tydelige rammer, lære medarbejderne at kende og arbejde bevidst med én lederfærdighed ad gangen.

God ledelse handler ikke om aldrig at være i tvivl. Det handler også om at undersøge sin egen praksis, lære af erfaringerne og justere undervejs.