Den nye ansættelsesbevislov indeholder en udvidelse af arbejdsgivers oplysningspligt omkring medarbejderes ansættelsesvilkår i ansættelseskontrakten.

Desuden vil den nye ansættelsesbevislov indføre nye mindstekrav vedrørende en række andre ansættelsesvilkår.

Da loven kommer til at ændre væsentligt på dine pligter som arbejdsgiver, ændrer loven også navn til lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår.

Hvilke medarbejdere har ret til en ansættelseskontrakt?

Efter den nye lov skal der udarbejdes ansættelseskontrakter til ansatte med fast eller faktisk arbejdstid på mere end gennemsnitligt 3 timer pr. uge i en periode på 4 på hinanden følgende uger.

Der skal derfor udarbejdedes en ansættelseskontrakt til alle medarbejdere med fast arbejdstid på mere end gennemsnitligt 3 timer pr. uge, og til alle medarbejdere, der i en periode på 4 uger har arbejdet mere end 3 timer i gennemsnit om ugen.

Der skal også udarbejdes kontrakt, hvis der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse, uanset potentielle antal timer, hvis medarbejderen er forpligtet til at møde på arbejde på din anmodning og dermed ikke kan afslå at møde op.

Din oplysningspligt som arbejdsgiver

Efter den nye lov skal en arbejdsgiver give medarbejdere skriftlig oplysning om alle væsentlige vilkår for ansættelsen.

Helt konkret skal du som arbejdsgiver som minimum oplyse om nedenstående 15 forhold. Vi har fremhævet de dele, som er nye i forhold til den eksisterede lov.

1. Arbejdsgiverens og medarbejderes navn og adresse.
2. Arbejdsstedets faste placering eller – i mangel heraf – oplysning om, at medarbejderens arbejdssted er skiftende, eller at medarbejderen frit kan bestemme sit arbejdssted, og angivelse af arbejdsgiverens adresse eller hovedsæde.
3. Beskrivelse af arbejdet eller en angivelse af medarbejderens stillingsbetegnelse.
4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
5. Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvis der ikke er tale om en fastansættelse.
6. For vikaransættelser skal brugervirksomhedens identitet angives, når og så snart denne er kendt af vikarbureauet.
7. Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid.
8. Varigheden af det fravær med løn, som medarbejderen har ret til, fx vedrørende betalt ferie, betaling under hhv. sygdom, omsorgsdage, feriefridage, seniorfridage, barnets sygdom mv.
9. Varigheden af medarbejderens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
10. Den gældende eller aftalte løn på tiltrædelsestidspunkt og oplysning om tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, fx pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Herudover skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
11. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid og eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor og – hvor det er relevant – ordninger for vagtændringer.
12. Hvis arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt, skal arbejdsgiveren underrette lønmodtageren om
    A. Det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel og antallet af garanterede, betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer.
    B. De referencetimer og -dage, hvor lønmodtageren kan pålægges at arbejde.
    C. Den minimumsvarslingsperiode, som lønmodtageren er berettiget til, før en arbejdsopgave påbegyndes, og en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven.
13. Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder.
14. Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer arbejdsforholdet. Er overenskomsten eller aftalen indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem parterne er i den pågældende overenskomst.
15. Hvor det er arbejdsgiverens ansvar, identiteten på de sociale sikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side.

Oplysningerne skal gives senest 7 kalenderdage efter medarbejderens tiltrædelse.

Ændringer under ansættelsesforholdet

Hvis du under ansættelsesforholdet laver ændringer i vilkårene for ansættelsen, skal de skriftligt meddeles medarbejderen hurtigst muligt og senest på den dato, hvor ændringen sker.

Det er vigtigt, at du er opmærksom på, at hvis du ændrer i såkaldte “væsentlige vilkår” (bl.a. dem, der følger af loven), skal du gøre det med medarbejderens opsigelsesvarsel.

Hvis medarbejderen herefter ikke vil gå med til ændringen, anses det som en afskedigelse foretaget af dig.

Minimumsrettigheder

Som noget nyt vil den nye lov også indebære, at medarbejderne opnår en række rettigheder, herunder:

• En eventuel prøvetid må ikke overstige 6 måneder, og desuden skal vilkårene for prøvetiden beskrives. For funktionærer kan prøvetiden maksimalt være på 3 måneder. For tidsbegrænsede medarbejdere kan prøvetiden ikke overstige mere end en fjerdedel af den samlede prøvetid.
• Som udgangspunkt kan du ikke forhindre din medarbejder i at tage andre stillinger (bibeskæftigelse).
• Krav til varslingsregler for medarbejdere med "uforudsigeligt" arbejde.
• Som udgangspunkt kan en medarbejder kun arbejde på tilkaldebasis i 3 måneder.
• Krav om uddannelse, hvis uddannelse er med henblik på, at medarbejderen i henhold til et relevant regelsæt mv. kan passe sin stilling. Det skal i videst mulige omfang ske inden for normal arbejdstid, tælle som arbejdstid og desuden være uden udgift for medarbejderen.

Beskyttelse mod afskedigelse

En ny, væsentlig ændring med den nye lov er, at du ikke må afskedige eller forskelsbehandle medarbejdere, der gør krav på sine rettigheder i henhold til loven. Gør du det, kan du risikere at skulle betale godtgørelse til medarbejderen - dette er uanset, om vedkommende er funktionær eller ej.

Medarbejdere ansat inden den 1. juli 2023

Du har ikke pligt til at udarbejde nye ansættelseskontrakter eller tillæg til medarbejdere, der er ansat inden den 1. juli 2023, også selvom ansættelseskontrakterne ikke opfylder den udvidede oplysningspligt efter den nye lov.

Det har du dog, hvis en medarbejder beder om det. I så fald vil de udvidede oplysninger skulle gives inden for 8 uger.

Medarbejdere ansat 1. juli 2023

Hvis medarbejderen tiltræder 1. juli 2023, gælder den nye lov – selvom du og medarbejderen har aftalt ansættelsen forud for denne dato.

Under alle omstændigheder skal der dog udarbejdes nye ansættelseskontrakter eller tillæg, hvor den eksisterende kontrakt er i strid med de nye minimumsrettigheder til ansættelsesvilkår.

Har du brug for hjælp?

Ovennævnte er ikke udtømmende for de nye regler. Du kan læse mere om lovforslaget her.

Har du spørgsmål til dine medarbejderes ansættelseskontrakter, er du som medlem af Frie Selvstændige altid velkommen til at kontakte os på 63 13 85 50.

Som medlem af Frie Selvstændige har du mulighed for at downloade vores skabeloner til ansættelseskontrakter. Læs mere her.